Quanti giorni spettano, a chi, e che cosa può obiettare la scuola. Una guida per orientarsi, da leggere insieme alle quattro schede per profilo che trovate in allegato.
Simona Baldi – Nicola Favati – Giovanna Lucci
La domanda è quasi sempre la stessa: «mi spetta?». Che sia difficile rispondere non dipende dal caso concreto, ma da come è fatta la disciplina. Le regole stanno in tre contratti diversi e in alcune leggi, e nessuno dei tre contratti ha sostituito del tutto i precedenti.
Perché su questa materia ci si perde
Il CCNL Scuola del 29 novembre 2007 è ancora in vigore per le parti che nessuno ha toccato: i tre giorni di permesso dei docenti di ruolo, il lutto, il matrimonio, i concorsi, i permessi brevi stanno lì. Il CCNL del 19 aprile 2018 ha riscritto i permessi del personale ATA, e solo quelli. Il CCNL «Istruzione e ricerca» 2019-2021, firmato il 18 gennaio 2024, ha ripreso quelle regole e ha ridisegnato i permessi dei supplenti. I contratti successivi — quello 2022-2024 del 23 dicembre 2025 e quello del 1° luglio 2026 per il triennio 2025-2027, che riguarda i principali aspetti del trattamento economico — su permessi e ferie non hanno cambiato nulla.
Il risultato è che per sapere quanti giorni spettano a una persona bisogna guardare, nello stesso momento, a un contratto del 2007, a uno del 2024 e, per qualche istituto, alla legge. Di qui gran parte delle incomprensioni tra personale e dirigenza.
Due domande che decidono tutto
Prima di cercare il numero di giorni conviene rispondere a due domande, perché è da lì che la disciplina si biforca.
- Docente o ATA? Per gli ATA i permessi per motivi personali non si contano a giorni ma a ore: diciotto ore all’anno, con un minimo di un’ora per volta, e la giornata intera che vale sei ore. I docenti hanno invece tre giorni. Agli ATA il contratto riserva anche due istituti che per i docenti non esistono in forma altrettanto puntuale: i permessi per visite, terapie ed esami, e i permessi previsti da leggi speciali.
- Di ruolo o supplente? Ai supplenti si applicano, nei limiti della durata del rapporto, le stesse regole del personale di ruolo. Ma la durata dell’incarico conta: chi ha una supplenza fino al 31 agosto o al 30 giugno ha tre giorni di permesso retribuito, chi ha supplenze più brevi ha sei giorni non retribuiti. Per i permessi di concorsi ed esami, che per il ruolo sono retribuiti, i supplenti non percepiscono la retribuzione.
Le quattro schede allegate seguono esattamente questa logica: docente di ruolo, docente supplente, ATA di ruolo, ATA supplente. Ogni riga dice che cosa spetta, in che misura e se è retribuito. Qui spieghiamo quello che una tabella non può spiegare.
Tre regole che valgono per tutti
Il permesso si chiede, non si comunica. Il contratto usa sempre la stessa formula: il dipendente «ha diritto, a domanda». Serve quindi una domanda al dirigente scolastico; avvisare non basta. Per i docenti non è fissato un termine di preavviso, ma presentarla per tempo conviene a chi la presenta, per la ragione che si vedrà tra poco.
Il motivo va indicato, e l’autocertificazione non è una formula vuota. Il contratto consente di documentare i motivi «anche mediante autocertificazione». Questo non significa che basti scrivere «motivi familiari»: occorre indicare la circostanza concreta che rende necessaria l’assenza, senza per questo esporre più dati personali dello stretto necessario.
Il permesso non intacca le ferie. I permessi dell’art. 15 si cumulano tra loro, non riducono le ferie e valgono ai fini dell’anzianità di servizio. Lo stesso vale per le diciotto ore degli ATA.
Il dirigente può dire di no?
È il punto più discusso, e vale la pena tenere distinte tre voci: che cosa dice il contratto, che cosa ha detto la Cassazione, che cosa sostiene l’ARAN.
Il contratto non elenca i motivi ammessi e non dice nulla sui poteri del dirigente. Il silenzio è la ragione del contrasto.
La Cassazione si è pronunciata una volta sola sulla clausola, con l’ordinanza n. 12991 del 13 maggio 2024. Un dipendente di un istituto tecnico di Milano si era visto negare un giorno di permesso chiesto per «dover accompagnare la moglie fuori Milano». Secondo la Corte la clausola richiede un motivo idoneo a giustificare l’indisponibilità a rendere la prestazione, e questo comporta che il motivo «sia adeguatamente specificato» e che il dirigente «abbia il potere di valutarne l’opportunità sulla base di un giudizio di bilanciamento delle contrapposte esigenze». Il ricorso del lavoratore è stato rigettato. È un’ordinanza breve, resa in camera di consiglio, e nei tribunali il contrasto non è chiuso; ma è il precedente da cui oggi bisogna partire.
L’ARAN, che è la parte pubblica del contratto e non un giudice, ha dato nel tempo due indicazioni non coincidenti. Nel 2021, sulle diciotto ore degli ATA, ha scritto che «i motivi addotti dal lavoratore non sono soggetti alla valutazione del dirigente scolastico». Nel 2025, sui tre giorni dei supplenti annuali, ha scritto che la valutazione sull’adeguatezza della documentazione «è rinviata al dirigente scolastico». Le due clausole sono scritte allo stesso modo: a spostarsi è l’accento, dal motivo alla sua documentazione.
Un limite al potere della scuola viene da un’altra ordinanza della Sezione lavoro, la n. 35049 del 14 dicembre 2023, resa in un comparto diverso e quindi utilizzabile solo per analogia. Vi si legge che le verifiche del datore «devono intervenire prima dell’inizio della fruizione del permesso, e non ex post», che non è compatibile con l’istituto «un’autorizzazione soggetta a conferma o revoca», e che il datore non ha un pieno potere discrezionale sui motivi: può opporsi, ma adducendo ragioni organizzative e di servizio prevalenti.
| In pratica, per chi chiede. Una domanda specifica, documentata e presentata per tempo toglie spazio all’argomento accolto dalla Cassazione nel 2024. È il modo più efficace di difendersi in anticipo. Per chi decide. Il diniego va motivato con ragioni concrete e comunicato prima della data richiesta. Un rifiuto generico, o arrivato dopo l’assenza, è esposto a contestazione. Questa è una nostra valutazione, fondata sui principi appena riportati. |
I due «sei giorni» che non c’entrano nulla tra loro
Nella scuola circolano due istituti «da sei giorni» che vengono continuamente confusi, e la confusione costa cara.
I primi sono sei giornate di ferie che il docente può prendersi durante l’attività didattica. Il contratto le subordina alla possibilità di sostituirlo senza oneri aggiuntivi, ma aggiunge che quei sei giorni possono essere fruiti «per gli stessi motivi e con le stesse modalità» dei tre giorni di permesso, prescindendo da quella condizione. Da qui la tesi diffusa dei «nove giorni» liberi.
Sulla materia è però intervenuta la legge: l’art. 1, c. 54 della legge n. 228 del 2012 consente le ferie in attività didattica per non più di sei giornate e solo se la sostituzione non comporta oneri per la finanza pubblica; il comma 56 vieta ai contratti di derogarvi e dispone che le clausole difformi siano disapplicate. La Cassazione, con l’ordinanza n. 3415 del 10 febbraio 2025, ha escluso che ferie e permessi siano assimilabili e ha ritenuto la richiesta soggetta al regime della legge, con disapplicazione delle clausole contrattuali difformi, «ivi compresa quella di cui all’art. 15, comma 2». Alcuni giudici di merito continuano a riconoscere i nove giorni, e il contenzioso è aperto; ma chi conta su sei giorni «liberi» deve sapere che l’orientamento di legittimità è contrario.
I secondi sono tutt’altra cosa: sei giorni non retribuiti che spettano al personale a tempo determinato con supplenze diverse da quelle annuali o fino al 30 giugno, per gli stessi motivi personali o familiari. Permessi, non ferie, e senza stipendio. La coincidenza con i sei giorni di ferie è soltanto numerica.
Permessi brevi: qui il margine della scuola c’è
L’art. 16 del CCNL 2007 viene spesso confuso con l’art. 15, ma il regime è opposto, e lo dice il testo: i permessi brevi sono attribuiti «compatibilmente con le esigenze di servizio» e, per i docenti, la concessione è subordinata alla possibilità di sostituirli con personale in servizio. Un diniego motivato dall’organizzazione del servizio è quindi legittimo.
Le ore si recuperano entro i due mesi lavorativi successivi a quello della fruizione; per i docenti, in primo luogo con supplenze o interventi didattici integrativi. La trattenuta sullo stipendio è prevista solo quando il recupero non è possibile «per fatto imputabile al dipendente»: se è la scuola a non chiedere il recupero nei due mesi, a nostro avviso quel presupposto non ricorre.
Legge 104: il regime più protetto
I tre giorni mensili per assistere un familiare con disabilità grave nascono dalla legge e spettano a ogni lavoratore dipendente, pubblico o privato, quindi anche ai supplenti nei limiti della durata del rapporto. La legge pone le proprie condizioni: la persona assistita deve trovarsi in situazione di gravità e non essere ricoverata a tempo pieno, e dev’essere coniuge, parte di un’unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado, entro il terzo nei casi indicati dalla norma. I tre giorni sono il limite complessivo per l’assistenza alla stessa persona: più familiari possono fruirne, ma in via alternativa tra loro.
Il contratto aggiunge due regole di collaborazione, diverse per docenti e ATA: i permessi devono essere «possibilmente» fruiti dai docenti in giornate non ricorrenti, mentre l’ATA predispone «di norma» una programmazione mensile, salvo necessità e urgenza. Sono criteri di organizzazione, non condizioni del diritto: nessuna delle due clausole subordina il permesso al consenso del dirigente. La Cassazione, con l’ordinanza n. 26514 dell’11 ottobre 2024, ha affermato che le esigenze organizzative del datore non incidono sulla scelta dei giorni, che vanno comunicati ma non sono soggetti al suo gradimento.
Il rovescio della medaglia è l’abuso. Il permesso resta legato all’assistenza, e la Corte richiede un nesso diretto tra il permesso e l’assistenza prestata, senza però «automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali»: non è richiesto che l’assistenza coincida con l’orario di lavoro, e l’onere di provare l’uso improprio grava sul datore.
Se il permesso è negato
Il consiglio più importante è anche il più controintuitivo: non assentarsi comunque. Chi si assenta nonostante il diniego si espone alla contestazione di assenza ingiustificata e a un procedimento disciplinare, e l’eventuale annullamento arriverebbe dopo anni. Il diniego si contesta, non si disattende.
Il percorso che suggeriamo è questo: chiedere che il diniego sia messo per iscritto e motivato; prestare servizio nella data richiesta; valutare il ricorso al giudice del lavoro per l’accertamento del diritto e la restituzione dell’eventuale trattenuta; impugnare autonomamente l’eventuale sanzione disciplinare; e, se il diniego riflette una prassi dell’istituto e non un caso isolato, coinvolgere la RSU e il sindacato, anche in sede di contrattazione integrativa.
